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│ ☆ グローバル通信Ⅱ vol.１０２ ☆ ２０２０／１／７配信 │
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│ 今月のＩＮＤＥＸ │
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- 新年のご挨拶
- 【お知らせ】「時間外は年間360時間まで！」３６協定の見直し・確認は終わっていますか？
- 【均衡？均等？】今から始める！中小企業事業者＆従業員のための『同一労働同一賃金』
- スタッフのつぶやき
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■ ( ) 明けましておめでとうございます
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■ ┣━━━┫ グローバルスタッフからの新年のご挨拶
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謹んで年頭の御祝詞を申し上げます。
旧年中は、一方ならぬお引き立てを賜り、厚く御礼申し上げます。
昨年より順次施行されています「働き方改革関連法」のなか、いよいよ中小企業も「時間外労働の上限規制」が始まり、本気で取り組まないと著しい生産・成果の低下を招き、企業の存続にも関わってきます。社会のルールが大きく変わる時代に柔軟に、かつ、スピードをもって対応できる企業実現に弊所職員一同、問題解決のためより一層の努力をしてまいる所存ですので、何卒、昨年同様のご高配を賜りますようお願い申し上げます。
２０２０年
社会保険労務士法人グローバル
代表社員 有田 浩
職員一同
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┃お┃知┃ら┃せ┃
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┃ 「時間外は年間360時間まで！」３６協定の見直し・確認は終わっていますか？
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平成から令和へと元号が替わり、初めての年越しです。
昨年は元号が変わる事で、書類処理などでちょっとしたミスがあったりしたかもしれませんが、令和二年となる今年は、働き方改革の具体的施策が中小企業にも適用されるようになり、書類処理以前の事業の根幹をなす部分において、しっかりとした対応が求められる一年となりそうです。
■┓ 時間外労働の上限規制、３６協定の書式が変わります！
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時間外労働（残業時間）の上限規制は働き方改革のひとつで、中小企業では今年４月（メルマガ配信日起算で85日後！）から残業時間に上限が決められます。（建設事業、自動車運転の業務、医師などは適用が猶予）
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┃上限：月４５時間、年３６０時間┃
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このように、時間外労働は、原則として１か月45時間、１年間360時間までが上限となりました。
■┓ 上限を超えるとどうなる？
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ただしこの時間ではどうしても仕事が終わらない場合もあります。
そのような臨時的な特別の事情がある場合は、労使で合意の上、次の４つのルールを守れば上限を超えて時間外労働を行うことができます。
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┃１┃１年間でどれだけ忙しくても時間外労働は年720時間以内にすること
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┃２┃特に忙しいときに１か月間でできる時間外労働の上限は、時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満まで
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┃３┃時間外労働と休日労働の合計について、２～６か月平均が全て１か月あたり80時間以内におさめること
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→２か月平均＝80時間、３か月平均＝80時間･･･６か月平均＝80時間
どの月の平均をとっても80時間以内になるように！
例）５月に残業を90時間した場合、６月はどうなるのかというと･･･
90時間+70時間÷２か月＝80時間 ⇒６月は70時間以内にする
「２ヶ月連続で80時間を超えてしまうとダメ」という事ですので、何らかの事情で残業が80時間を超えてしまった場合は、その次の月からはさらに厳格に労働時間を管理することが求められるようになります。
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┃４┃時間外労働が月45時間を超えることができるのは、1年のうち6か月が限度とすること
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■┓ 時間外労働や休日労働をするためには？
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労使間で３６協定を結んで、労働基準監督署に届出する必要があります。
さらに、４月以降に締結する協定については、新しい協定届で提出するようになります。
事業所様は残業時間や休日労働について再度見直しと、３６協定を提出しているか、確認をお願いします。
まだ協定を策定・締結していない場合は、何がいつまでに必要で、どのような事をしなければならないか、グローバルがサポートさせて頂きますので、お気軽にご相談下さいませ。
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┃均┃衡┃？┃均┃等┃？┃
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┃ 今から始める！中小企業事業者＆従業員のための『同一労働同一賃金』
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均衡待遇と均等待遇はそれぞれ何を指すのでしょうか？
『同一労働同一賃金』というワードはかなり前からキャッチコピーのように使われてきましたが、どの程度ご存じでしょうか。
今号より、今年４月１日から施行される「同一労働同一賃金」について、数回にわたってご案内します。
■┓ 「社長、なぜ正社員と待遇が違うのですか？」→答えられなければ･･･
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施行に際し事業主に求められることは以下の２つです。
１．同一の事業主の下で働く、正社員と短時間労働者・有期雇用労働者等との間で、基本給や賞与、手当などあらゆる待遇について、不合理な差（※後述）を設けることが禁止されます。
２．事業主は、短時間労働者、有期雇用労働者から、正社員との待遇の違いや理由などについて説明を求められたときは、説明をしなければなりません。
■┓ 中小企業は１年間の猶予有り。ただし･･･
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中小企業は来年４月から施行なので、あと１年少し猶予はありますが、前章の残業規制について、早めに対策を練っていた事業所さまは早めの対策施策がどのような恩恵をもたらすかご存じでしょう。また逆にこれから３６協定を急いで整備しなければならない事業所さまは、「来年も同じ時期に同じ苦労が降りかかってくること」を想像してみて下さい。
施行日までの間に少しずつでも準備を進めて、雇用する側、される側、どちらも不安なく施行日を迎えられたら･･･と思います。
■┓ 何が「不合理」で何が「均衡で均等」か？
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では、ここでいう不合理な差とはどのような差をいうのでしょうか。
事業者は正社員と短時間労働者・有期雇用労働者の
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│働き方の違いに応じて均衡な待遇かつ均等な待遇│
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の確保を図る措置を講じなければなりません。つまり待遇について「合理的な説明」ができない状態は不合理、と言えます。
次に均衡な待遇、均等な待遇について定義しておきましょう。
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┃１┃職務内容（業務内容や責任の程度）
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┃２┃職務内容＆配置の変更の範囲（具体的には転勤などの人事異動や役割の変化などを言います）
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┃３┃その他の事情（職務の成果、能力、経験や合理的な労使慣行その他の考慮すべき諸事情）
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以上１～３の違いに応じた範囲内で、待遇を決定する必要があります。
逆に正社員、短時間労働者などの形態の違いはあっても、１～３が同じ場合は待遇について同じ取扱いをする必要があります。
■┓ 実際的に何をしなければならないか
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まずは、雇用形態や就業規則、賃金規程の確認が必要です！確認して問題があれば、改善に向けた検討が必要になります！
→おおまかな手順は･･･
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┃１┃社内で短時間労働者や有期雇用労働者はいますか？ ： 労働者の雇用形態の確認
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┃２┃雇用形態によって賃金や福利厚生などの待遇に違いがありますか？ ： 待遇の状況の確認
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┃３┃待遇の違いに不合理な差がありませんか？ ： 待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認しましょう！
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┃４┃待遇の違いに不合理な差がないなら、説明を求められたときに答えられるように準備が必要です！
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┃５┃法違反が疑われるような不合理な差があるなら、改善に向けた検討をしましょう！
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┃６┃法施行日までに改善できるように就業規則や賃金規程の変更を計画的にすすめましょう！
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■┓ 問題かも？と思ったら、まずは社労士にご相談を！
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詳細はこちらをご覧下さいませ。
（厚生労働省WEBサイト：同一労働同一賃金にむけた支援のページ）
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┃も┃ん┃げ┃ぇ┃が┃ん┃ば┃る┃！┃
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┃ スタッフのつぶやき
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『スタッフのつぶやき』はコチラでご覧頂けます。
