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│ ☆ グローバル通信Ⅱ vol.１３７ ☆ ２０２２／１２／１配信 │
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│ 今月のＩＮＤＥＸ │
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│ あなたの職場の労働衛生基準、ご存じですか？
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多様な労働者の働きやすい環境整備への関心の高まり等の社会状況の変化を踏まえ、職場における労働衛生基準が改正されました。そもそも職場における労働衛生基準があることをご存知ですか？
┌◆ 温度設定にトイレの数、照明の明るさまで
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例えば、室内の温度設定、必要なトイレの数、常時就業する室における作業面の照度基準、一定以上の労働者を使用する場合に休養室又は休養所を設けるなど、多様な労働者が働く職場環境を安全かつ衛生的な状態に保つために設けられた基準です。
具体的な改正・見直しとして、労働者が常時就業する室の気温の努力目標値が「17度以上28度以下」から「18度以上28度以下」に改正され、令和４年４月から施行されています。
┌◆ 今月から施行されるものもあります
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また、事務所において労働者が常時就業する室における作業面の照度基準の作業区分が３区分から２区分に変更され、「一般的な事務作業」については300ルクス以上、「付随的な事務作業」については150ルクス以上で求められ、令和４年12月から施行されます。これら以外にも改正・見直しがされた項目がありますので、各事業場の安全・衛生管理者（推進者）の担当者は一度自社の確認をしておきましょう。
有田 浩
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┃労┃務┃管┃理┃
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┃ 「月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率引き上げ」のご案内
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来年４月１日から、中小企業に対しても月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が25％以上から50％以上に引き上げられます。
【2023年3月31日まで】
25％以上
【2023年4月1日以降】
月60時間以下：25％以上
月60時間超：50％以上
※ 月60時間を境にして割増率が異なりますので、給与計算等をされる皆様は、時間数をカウントする際に注意が必要です。以下で注意ポイントを確認します！
┌◆ ポイント１：どのように60時間をカウントすればいいのですか？
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「１日８時間１週40時間を超える部分」の時間をカウントします。
（例えば１日７時間勤務であれば、７時間を超えた時間からではなく、あくまでも８時間を超えた部分からカウントします）
┌◆ ポイント２：法定休日（※）に働いた場合、影響はありますか？
│ また法定休日以外の休日に働いた場合はどうなりますか？
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月60時間を超える時間外労働をして、さらに法定休日に働いたとしても、時間数にはカウントされません。現行どおり35％以上の割増率となります。
一方、法定休日以外の休日の場合は、時間外労働の扱いとなり、時間数にカウントしなければなりません。
│※ 法定休日とは…
│使用者は1週間に1日または4週間に4回の休日を与えなければなりません。
│これを法定休日といいます。
┌◆ ポイント３：深夜労働をした場合はどなりますか？
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月60時間を超える時間外労働をして、さらに深夜労働をした場合は、50％以上＋25％以上（深夜の割増率）となり、75％以上の割増率となります。
■┓ 中小企業でもスタートする代替休暇制度とは？
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今回の法改正にともなって、中小企業でも代替休暇制度の利用がスタートします！
│代替休暇とは…
│月60時間の時間外労働に対して割増賃金を支払うかわりに、休暇を与えることによって、
│賃金の支払いを免除できる制度です。
│ただし60時間超えた部分の全てを休暇にかえることができるわけではありません。
図のように上乗せされた0.25部分についてのみ休暇を付与することができます。
そのため、通常賃金の1.25倍の部分については、
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│必ず賃金の支払いが必要│です。
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代替休暇制度を利用する場合は労使協定の締結が必要です（監督署への届出は不要です）。
■┓ これまで以上に『残業時間の把握』が重要に！
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事業所の皆様はこれまで以上に従業員の方々の残業時間の把握について留意していただくようお願い致します。法改正まで期間の猶予がありますので、就業規則や賃金規程の変更等、事業所内で少しずつ準備を進めていきましょう！
労使協定の記載内容や代替休暇の計算方法等の詳細は施行前月となる2023年３月号のメルマガでご案内致します。
■┓ 今から準備を始めておきましょう
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（厚生労働省WEBサイト：月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます（PDFファイル））
（厚生労働省WEBサイト：法定割増賃金率の引上げ関係（PDFファイル））
今月号のPDF版グローバルNEWSにも記事が掲載されていますので、是非ダウンロードしてみて下さい。
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┃雇┃用┃
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┃ 障害者雇用数の計算式と雇用納付金制度について
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障害者雇用率制度は、厚生労働省によって以下のように説明されています。
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│障害者について、一般労働者と同じ水準において常用労働者となり得る機会を確保することとし
│常用労働者の数に対する割合（障害者雇用率）を設定し、
│事業主に障害者雇用率達成義務等を課すことにより、それを保障するものである。
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（「障害者雇用率制度について」より）
■┓ 障害者雇用数の計算式
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民間企業では現行で2.3％の割合で障害者を雇用しなければなりません。
これは従業員43.5人を雇用している企業では１人以上の障害者を雇用しなければならないということになります。
ただし、業種によっては個別に除外率が設定されている業種もあります。例えば建設業などは20％の除外率が設定されていますので他の業種に比べて雇用する障害者の人数が少なくても良いという事になります。具体的な計算方法は以下の通りです。
雇用しなければならない障害者数＝
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│労働者数 － （労働者数 × ２０％）× ２．３％│
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これが１以上になる労働者数が54.5人となりますので、『従業員を５４．５人以上雇用する建設業の会社は１人以上の障害者を雇用しなければならない』ということになります。
ではこの労働者数はどのようにカウントされるのでしょうか。
■┓ 労働者のカウントの仕方
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週所定労働時間が30時間以上：１人につき１人
週所定労働時間が20時間以上30時間未満：１人につき0.5人
週所定労働時間が20時間未満：カウントしない
となっています。
■┓ 障害者雇用人数のカウントの仕方
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障害者の雇用人数は、障害と所定労働時間によって以下の様にカウントされます。
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│週所定労働時間：30時間以上
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│身体障害者 │ １人につき１人
│重度の身体障害者 │ １人につき２人
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│知的障害者 │ １人につき１人
│重度の知的障害者 │ １人につき２人
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│精神障害者 │ １人につき１人
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│週所定労働時間：20時間以上30時間未満
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│身体障害者 │ １人につき0.5人
│重度の身体障害者 │ １人につき１人
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│知的障害者 │ １人につき0.5人
│重度の知的障害者 │ １人につき１人
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│精神障害者 │ （１人につき0.5人）
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※ 所定労働時間が20時間以上30時間未満の精神障害者は一定の要件を満たすことで0.5人としてカウントされます。
※ 精神障害に［重度］はありません。
■┓ 障害者雇用納付金制度について
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所定労働時間が週20時間以上の労働者を100人以上雇用している企業では、障害者の雇用率が２．３％を下回る場合に、
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┃障害者雇用納付金┃というものを納めなければなりません。
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詳しくはこちらをご覧ください。
（厚生労働省WEBサイト：障害者雇用納付金制度の概要（PDFファイル））
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┃も┃ん┃げ┃ぇ┃が┃ん┃ば┃る┃！┃
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┃ スタッフのつぶやき
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『スタッフのつぶやき』はコチラでご覧頂けます。
