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│ ☆ グローバル通信Ⅱ vol.１５６ ☆ ２０２４／７／１配信 │
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│ 今月のＩＮＤＥＸ │
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- 「有期→無期」の転換が労使両方にとってベネフィットとなるように
- 【助成金】「50歳以上の労働者を無期雇用に転換」で、もらえる助成金
- 【雇用】貴社の『障がい者を雇用する義務』を把握していますか？
- スタッフのつぶやき
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│ 「有期→無期」の転換が労使両方にとってベネフィットとなるように
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今年の４月以降、労働条件通知書の明示方法が改正され、その中でも「無期転換権」に関する事項についてのご相談をよくいただきます。
専ら、
「いつの契約開始日から転換権が行使できるのか」
「いつから無期契約になるのか」
等、仕組みについての質問が多く、無期転換後の労働条件については、雇用契約期間が「有期」から「無期」契約になるだけとの認識で、特段それ以外の労働条件についての新たな明示がないケースがほとんどです。
しかしながら、昨今の新たな人材を獲得する事が厳しくなっていることをふまえると、雇用契約期間の変更のみならず、一定の能力を発揮できる人材なら、担ってもらう業務内容も変更し、それに見合う対価を提示してあげ、企業にとっても労働者にとっても「有期」から「無期」へ移行することで得られるものについての議論が、企業側にもう少し必要だと感じています。
有田 浩
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┃助┃成┃金┃
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┃ 「50歳以上の労働者を無期雇用に転換」で、もらえる助成金
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今回の助成金情報は
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│６５歳超雇用推進助成金（高年齢者無期雇用転換コース）│
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をご案内させていただきます。
タイトルに「65歳超」とありますが、この助成金の年齢に関する制限は「50歳以上」です。
まずは概要から見てみましょう。
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│【概要】
│高年齢者の雇用の推進を図るため、５０歳以上かつ、定年年齢未満の有期契約労働者を
│無期雇用契約に転換させた事業主に対して助成を行います。
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次に助成額を見てみましょう。
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┃３０万円（対象労働者一人につき）┃（※ 中小企業事業主以外は23万円）
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ただし、１支給申請年度（４月～３月）において、１適用事業所あたり10人が上限となっています。
もし、該当する方がいらっしゃったり、これから検討したいという事業所さま向けに、主な要件と申請の流れをご説明いたします。
┌◆ 申請の流れ ※主な要件の一部抜粋です！
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┃１┃無期転換制度を規定する
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有期契約労働者を、無期雇用労働者へ転換する制度を労働協約または就業規則等に規定する。
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┃２┃推進者の選任や必要な措置を講じる
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次のステップにある『計画書提出日』の前日において、次の２つを実施する
１）高年齢者雇用等推進者の選任
２）特定の高年齢者雇用管理に関する措置（７つ）のうちの１つ以上を実施
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┃３┃計画書を作って提出する
┗━・
有期契約労働者を無期雇用に転換する計画実施日の６カ月前の日から３カ月前の日ま
でに、無期雇用転換計画書を提出する。
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┃４┃実際に無期雇用に転換する
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３）の無期転換計画期間内に、有期契約労働者を無期雇用に転換
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┃５┃転換後６ヶ月以降に申請書を提出する
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４）の無期雇用転換後６か月分の賃金を支給した日の翌日から起算して２カ月以内に、支給申請書を提出します。
┌◆ 御注意下さい！
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対象労働者をキャリアアップ助成金の申請対象とすることは出来ません。
どちらかの選択になります！
キャリアップ助成金は、正社員への転換と賃金の３％アップが必須ですが、この助成金は、正社員への転換でなくとも、無期雇用への転換がＯＫであり、賃金アップの要件もありません！
もっと詳しくお知りになりたい方は、是非こちらをご覧頂き、個別のご相談が必要な場合はグローバルまでお問い合わせ下さい。
独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構WEBサイト：65歳超雇用推進助成金（高年齢者無期雇用転換コース）について
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┃雇┃用┃
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┃ 貴社の『障がい者を雇用する義務』を把握していますか？
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今年４月に、障害者雇用促進法の法定雇用率が引き上げられました。
障害者雇用促進法は、障がい者の職業安定を図ることを目的とした法律ですが、この法に基づき、一定の規模以上の企業は、
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│定められた割合以上の障がい者を雇用する義務│
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が定められていることをご存知でしょうか？
本記事では、貴社に障がい者雇用の義務が発生しているか、義務がある場合は何名以上雇用すべきなのか、そしてその人数を満たしていない場合の罰則について、ご説明いたします。
┌◆ 「一定以上の規模とは？」義務のあるなしについて
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先述の「一定の規模以上の企業」とは、労働者の人数によって規定されており、2024年4月からの法改正に伴い、
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┃常時使用する労働者が40人以上┃
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の企業は、障がい者の方を雇用する義務があります。
では『常時使用』はどのように定義されているのでしょうか？
常時使用する労働者の算出方法は、以下の通りです。
まず、『入社後１年未満、または、１年以上の雇用契約でない労働者は対象外』となりますのでカウントしません。
次に各労働者の『週の所定労働時間』を見て、「30時間以上」「20時間以上30時間未満」「20時間未満」の3つに分けます。
Ａ）週の所定労働時間が30時間以上の労働者 → １人としてカウント（×１）
※ 身体・知的障がい者は１人、身体・知的障がい者（重度）は２人、精神障がい者は１人としてカウント
Ｂ）週の所定労働時間が20時間以上30時間未満の労働者 → 0.5人としてカウント（÷２）
※ 身体・知的障がい者は１人、身体・知的障がい者（重度）は２人、精神障がい者は１人としてカウント
Ｃ）週の所定労働時間が20時間未満の労働者 → カウントしない（×０）
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│Ｄ）常時使用する労働者数＝Ａ＋Ｂ│となります。
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┌◆ 雇用する必要がある障がい者の方の人数の算出方法
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上で求めたＤ）常時使用する労働者数に、法定雇用率２．５％を掛けた数値が、雇用する必要がある障がい者の方の人数となります。
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┃Ｄ×２．５％┃
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（例）常時使用する労働者数が100人の場合
100×2.5％＝2.5人 → 小数点以下は切り捨てなので２人となります。
┌◆ 法定雇用率が０．２ポイント上昇。さらに２年後には･･･
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この法定雇用率は2024年3月までは2.3％でしたが、2024年4月からは2.5％になりました。
常時使用する労働者数に換算すると、雇用義務が発生する基準が『44人以上』から『40人以上』になったという事ですね。
さらにこの法定雇用率は2026年は2.7％に引き上がります。
┌◆ 罰則は？
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雇用すべき障がい者人数を達成していない場合、
常時使用する労働者数が100人を超える企業については、不足１人当たり月額５万円を納付する必要があります。
また、程度に応じてハローワークより行政指導が行われ、指導に従わない場合や改善がみられないと判断された場合は、厚生労働省が企業名を公表します。
反対に雇用すべき障がい者人数を達成している場合は、障害者雇用調整金、報奨金、各種の助成金を支給しています。
是非この機会に厚生労働省のWEBサイトもご参照ください。
厚生労働省WEBサイト：障害者雇用対策
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┃も┃ん┃げ┃ぇ┃が┃ん┃ば┃る┃！┃
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┃ スタッフのつぶやき
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『スタッフのつぶやき』はコチラでご覧頂けます。
