いよいよ「働き方改革関連法」がスタートしました。

各企業とも規制の枠のなかで如何に従来の成果を上げていけるか？
「元号」が変わり（５月から）新しい時代に求められるビジネスモデルを構築できるか？
企業として試される「生き残り」をかけた戦いが始まったばかりです。

最近、外食産業やコンビニ店で不適切な行為がSNS上にアップされ、その対応に企業が追われているニュースを散見します。
残念ながら企業としての危機管理体制の甘さが露呈したとみられても仕方がない様に思われます。

働き方改革関連法の第１弾年次有給休暇の時季指定義務時間外労働の上限規制（※中小企業は2020年４月）の施行が近づき、規程整備や会社の方針策定と日々格闘されているかと思われます。

最近、仕事を終えて、事務所から帰る道すがら
道路沿いの企業・事務所の灯りが点いているかを眺めながら帰っています。

来年４月から施行される「働き方改革関連法」の各項目について、行政から新様式の協定届やリーフレット等が順次公開されています。
また、派遣労働者を活用されている企業は「派遣元」が一般労働者派遣事業者としての許可を受けているか又は特定労働者派遣事業者から一般労働者派遣事業者への許可申請中であるかを今一度確認してください。

昨今の異常気象による降雨量や気温等が過去の観測記録を次々と塗り替えるのを目の当りにして、従来の河川整備や建築方法では通用しない現実が到来したことを実感します。

今月のメルマガでも解説していますが、「働き方改革関連法」が成立しました。
一見すると長時間労働の是正、有給休暇の取得率向上や正規・非正規間の同一労働・同一賃金など労働者保護の色合いが強い様に映りますが、これは表面的なものでしかありません。

先月、最高裁で労働契約法20条の一般的解釈基準（ハマキョウレックス事件、長澤運輸事件）を示されました。労働契約法20条は、有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が期間の定めの有無により不合理に定められる事を禁止するものです。