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│ ☆ グローバル通信Ⅱ vol.76 ☆ 2017/11/01配信 │
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│ 今月のＩＮＤＥＸ │
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│ その会議、効果が出てないなら止めてみませんか？
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今月は「過重労働解消キャンペーン」にあたり、労働基準監督の臨検も集中的に行われます。
今後このような労働時間に関連した行政の是正・指導は、しばらく続くものと思われます。
企業（特に小規模の零細中小企業）にとって労働力不足とともに労働時間の削減は大きな悩みの種です。
本音のところ、
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│どこから手をつければ善いのか？│
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とお考えだと思います。
┌◆ まずは『状況を把握』しましょう
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問題解決に「特効薬」はありませんが、まずは現状の認識と分析、問題点の洗い出しのため社員の出退勤について、正確な労働時間の把握をしてください。
特に出勤簿や残業時間の自主申告制等を採用されている会社は、就業の途中経過や終業を確認しないケースが多く、労務管理が「なんとなく」なされているのが実状です。
これでは問題が発生しても対処療法ばかりで、一向に職場環境は良くなりません。そして労働時間の把握が出来たなら、次に会社及び社員個人ごとの「時間の断捨離」です。
┌◆ ゼロから見直す
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会議やミーティングなどは一定の効果はありますが、有効な発言・発想がなかなか出ないなら、いっそやめてしまい、それに替るものを考えるなど従来からの運用方法を見直す事です。
同様に日報や報告書に時間ばかり費やし、それを次に向けて利用されていないなら、やめてしまい、それに替る方法（ＳＮＳの利用も一つの方法）を検討することです。とにかく従来の考え方・運用・セレモニー（？）を懐疑的にリセットして行くことで、必ず変化は起こると思われます。
有田 浩
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┃社┃保┃
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┃ 「定年→再雇用」組必見！保険料で損をしないためのコツ
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人手不足、年金受給開始年齢の引き上げ･･･様々な理由により、現在では60歳を過ぎても同じ職場で継続して働く人が増えています。
この場合一旦退職という形をとり、改めて雇用契約を結び直すことが多く、給与は以前と比べて減少するのが一般的です。
通常、給与が減額するとすぐに社会保険料は下がりませんが、この『定年→再雇用』の場合は特例があります。
┌◆ 保険料が直ぐに軽減されるようになる手続き方法
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この特例により、下がった給与額がすぐに保険料に反映され、
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│保険料の負担額を軽減│することができます。
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■┓ Ａさんの場合
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Ａさんは、11/20で一旦退職し、間を空けずに嘱託社員として働くようになりました。
給与は
退職前： 20万円
嘱託 ： 13万円
となります。
社保的には、11/20退職ですから、11/21が資格喪失日、となります。
この11/21に新しい条件で資格を取得すれば11月分の保険料から13万円に対する保険料に変更することが可能となります。
つまり、喪失と取得を
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┃同┃日┃に┃す┃る┃ことがポイントです！
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では、どうやってこの手続きを行なうのでしょうか？
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┌◆ 手続きのポイント
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この手続きをするためには、以下の２つが必要です。
- 喪失届と取得届を同時に提出すること
- 一旦退職になった事と再雇用する事を証明する書類を準備しておく
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■ [75％未満] 給与が大幅に減った場合は給付金もあります
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社会保険とは別に、この「退職→再雇用」では、再雇用後の給与が以前と比べて75％未満になってしまうケースもあります。
┌◆ 給付金も活用できます
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このような場合は高年齢雇用継続給付金の受給対象になります。
要件は
１）60歳以上65歳未満の被保険者で
２）雇用保険に加入していた期間が５年以上ある
ことが必要です。
これを満たしていれば、
・60歳になった月から65歳になる月まで
・給与額の15％
を受給金額の上限として、給付金が貰えます
当事者はもちろん、経理担当者や経営者も知っておいて損はありませんので、是非活用出来るようにしておきたいものです。
もし、ご不明な点がありましたら、いつでもグローバルまでお問合せ下さいませ。
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┃有┃給┃
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┃ 退職時に有給休暇を取得 → 引き継ぎが不十分で業務に支障が！
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今回は、時々頂く質問にお答えしたいと思います。
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┃Ｑ┃従業員が退職時に有給休暇をまとめて消化することを防ぐことができないか。
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きちんと定められた日数以上前に退職の申し出がなされたものの、退職日までにまとめて有給を取得して、引き継ぎがなされないまま退職･･･。
雇用側や職場に残る同僚からすると出来るだけ避けたい事態ですが、そういった場合に、その有給休暇取得を拒否したりできないものでしょうか？
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┃Ａ┃拒否は出来ません！ 事前の対策をしっかりとしておきましょう。
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そもそも有給休暇というものは従業員の権利であり、それを拒否することはできません。
有給休暇の取得は、事業の正常な運営を妨げる場合には他の日に変更ができるとされていますが、一般的には退職日を超えて有給休暇の時季を変更することはできない為、有給休暇の消化を受け入れざるを得ないということになります。
そのため『事前対策』が重要になってきます。このようなトラブルを抑止し、もし起きてしまった時にきちんと対応出来るようなルールを設けておきましょう！
┌◆ 引き継ぎもせず有給休暇に入ってしまうといったトラブル回避のために
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退職及び有給休暇消化の申出は早めに行うこと、業務の引き継ぎを完了させるといったことを義務付けておきましょう。
┌◆ 引き継ぎの義務を果たさなかった場合を想定して
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退職金が減額となるルールや、賞与の全部または一部を支給しない旨を就業規則に織り込んだり、懲戒処分の対象となる旨を明記しておきましょう。
┌◆ 業務の都合上、どうしても休んでもらうと困るといった場合
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有給休暇の買取は本来違法ですが、退職時に未消化分を買い上げること自体は違法ではありませんので、任意恩恵的に買い上げることも可能です。
┌◆ 有給休暇の計画的付与を活用する
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有給休暇の日数のうち、５日を超える部分の取得時季を計画的に決めておく。（労使協定必要）
このような対策をあらかじめ決めておくことで、退職時の未消化有給休暇のトラブル回避をしていくと良いでしょう。
御社の実態に即した具体的な就業規則の作成など、ご相談やご質問はグローバルまで！！
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┃も┃ん┃げ┃ぇ┃が┃ん┃ば┃る┃！┃
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┃ スタッフのつぶやき
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『スタッフのつぶやき』はコチラでご覧頂けます。
